關(guān)于HRSSC 即人力資源共享服務(wù)中心，越來(lái)越多的大公司正在成立并逐步完善。而且工作都是高標(biāo)準(zhǔn)化高流程化的，每個(gè)人的分工很細(xì)致，比如專門負(fù)責(zé)某區(qū)域員工考勤，社保，招聘，薪酬，甚至更細(xì)分其中的步驟。
問(wèn)題是，這個(gè)工作有發(fā)展前途嗎？
按慣例科普三支柱，不贅述，看圖。
很多人說(shuō)SSC看上去是最沒(méi)含金量，不就是對(duì)著流程和文件么？每天揉著酸疼的頸椎腰椎，簡(jiǎn)直苦逼小柜員一枚！其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)了！今天跟著筆者從任職資格和做出政績(jī)可行性上看看SSC吧。
COE是內(nèi)部的咨詢顧問(wèn)，要的真才實(shí)學(xué)，一言不合就得發(fā)的了車，完的成某某調(diào)研報(bào)告和薪酬福利優(yōu)化方案，門檻比較高，不是想干就能干�？偟脕�(lái)說(shuō)要有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有思路，這三有可能難住很多人。很多大企業(yè)的COE招聘都要求有乙方咨詢背景或者有較豐富的咨詢項(xiàng)目對(duì)接經(jīng)驗(yàn)，總得來(lái)說(shuō)這是個(gè)燒智商的職位，智商的差距可以用豐富的經(jīng)驗(yàn)彌補(bǔ)。
和HRBP相比，COE還算好做的，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)只要用心積累，多花幾年還是能有所小成的，HRBP就不一樣了，你能做就能做，不能做再積累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的個(gè)性和素質(zhì)，不能很快和別人建立良好人際，不能處理復(fù)雜的人際關(guān)系，在這干起來(lái)比較吃力，寸步難行�？偟膩�(lái)說(shuō)，HRBP是個(gè)燒情商的所在，情商有限的人，積累經(jīng)驗(yàn)對(duì)勝任崗位的意義不大。
而SSC就不一樣了，流程標(biāo)準(zhǔn)、工作基礎(chǔ)，誰(shuí)來(lái)了都能做，專業(yè)學(xué)歷都不挑，基層的位置要求，干活麻利手要快，服務(wù)熱情嘴要甜。主管位置要求有流程優(yōu)化能力和問(wèn)題解決能力，以及項(xiàng)目管理能力。
所以來(lái)說(shuō)，SSC是最容易上手的崗位，也是推薦小白HR入門鍛煉的職位。
COE的工作看著高大上而輕松，實(shí)際上整天游走在領(lǐng)導(dǎo)眼皮子底下，沒(méi)有真貨真心扛不住，濫竽充數(shù)總會(huì)露餡。即便你有真的才干，還要應(yīng)付不同領(lǐng)導(dǎo)和利益方的訴求，考慮不到就要背黑鍋。平時(shí)加班加點(diǎn)做調(diào)研、理數(shù)據(jù)、寫材料，這就不說(shuō)啥了⋯⋯
COE層級(jí)解決的問(wèn)題，大多都是老板提的。所有時(shí)間都在為解決老板指出一個(gè)個(gè)問(wèn)題疲于奔命，干得好是能力，干不好是常態(tài)。出問(wèn)題往往比出成績(jī)?nèi)菀椎亩唷?/p>
HRBP是解決用人部門的問(wèn)題。
部門那攤子事有多爛，部門的人最清楚，前期不規(guī)范的隨意調(diào)配導(dǎo)致的歷史遺留問(wèn)題一大堆�，F(xiàn)在設(shè)了個(gè)HRBP要解決問(wèn)題，難為死他。好不容易解決了遺留問(wèn)題，行業(yè)變化、業(yè)務(wù)變化、人才結(jié)構(gòu)變化，都會(huì)影響到BP的工作方向，反映稍微慢一點(diǎn)估計(jì)就要翻船。BP還得懂業(yè)務(wù)，對(duì)每個(gè)核心員工動(dòng)態(tài)都得門清，總之上的了廳堂下得了廚房。
其實(shí)在很多公司，HRBP就是一個(gè)夾心餅干，用人部門嫌棄他沒(méi)有決斷力和服務(wù)意識(shí)，解決不了問(wèn)題。人力資源部嫌棄他沒(méi)有執(zhí)行力，推行政令不力，和部門建立的通道不暢。所以你知道對(duì)于許多HRBP，一天最難受是早起時(shí)，感嘆又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建設(shè)才能起得來(lái)。
而SSC的業(yè)務(wù)就簡(jiǎn)單輕松多了，不拖沓地把所有的單據(jù)按時(shí)搞完，70分就拿到了。但發(fā)愁的是，不能每年年底述職匯報(bào)，只是羅列數(shù)字，今年給多少生孩子員工辦理了生育補(bǔ)貼，辭退了多少員工，發(fā)了多少錢的工資吧？
所以咱們還得變著法做出一些創(chuàng)新的項(xiàng)目。目前來(lái)說(shuō)，是企業(yè)人力資源向三支柱轉(zhuǎn)型的發(fā)展期，還沒(méi)有特別完善成熟的模式，SSC還有足夠大的發(fā)揮空間做出花樣，而且擁有著COE和BP都沒(méi)有的天生的數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，使得做出業(yè)績(jī)非常容易。
1、建平臺(tái)
這個(gè)平臺(tái)是說(shuō)，面向員工的服務(wù)平臺(tái)。
傳統(tǒng)的SSC都是線下服務(wù)，對(duì)于辦公場(chǎng)地分散和非正常班次的眾多員，辦業(yè)務(wù)很不方便。
現(xiàn)在微信和APP這么火，做個(gè)員工服務(wù)的服務(wù)號(hào)或者APP投入成本也可以接受，讓員工手機(jī)下單預(yù)約或直接辦理相關(guān)業(yè)務(wù)，不用跑來(lái)跑去，節(jié)省了工作時(shí)間，提高了滿意度，不就為公司創(chuàng)效益了嘛。
APP和微信號(hào)不會(huì)搞？服務(wù)商一大把呢，自己搜去。
這樣搞個(gè)員工服務(wù)O2O，整個(gè)人力資源部的檔次就上去了，領(lǐng)導(dǎo)面子上有光，不提拔你提拔誰(shuí)？
2、創(chuàng)品牌
我指的品牌，是圍繞雇主品牌，打造的招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工關(guān)系等一系列標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的子品牌。努力的方向就是從員工角度出發(fā)，解決問(wèn)題，滿足員工工實(shí)際需求。
比如，以前的福利都是公司指定的，員工抱怨這個(gè)項(xiàng)目我沒(méi)用，能不能換成別的？行啊，我們搞一個(gè)彈性福利系統(tǒng)，讓員工在自己的福利額度內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目組合，好不好？
比如，員工最近工作壓力大，很多人情緒有點(diǎn)失控，如果預(yù)計(jì)到壓力將持續(xù)存在，我們可不可以建立員工幫助計(jì)劃EAP，讓員工有問(wèn)題可以打電話尋求心理輔導(dǎo)，平時(shí)也會(huì)提供心理健康講座，好不好？
比如，老有員工抱怨培訓(xùn)不提前通知，臨時(shí)安排與工作沖突，很想?yún)⒓訁s參加不了。那能不能做一個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，顯示近期培訓(xùn)課程日歷，當(dāng)然對(duì)于往期的課程，也可以放個(gè)當(dāng)時(shí)視頻，員工在內(nèi)網(wǎng)看看也成，好不好？
就這么說(shuō)吧，圍繞每年的敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告，看看有哪些是SSC可以做的，每年選出來(lái)1、2個(gè)點(diǎn)作為努力方向，相信SSC會(huì)變成人力資源部里最火熱的一個(gè)模塊。
3、搞數(shù)據(jù)
SSC每年做了那么多單業(yè)務(wù)，服務(wù)了那么多員工，交付了那么多招聘離職等等服務(wù)，發(fā)了那么多工資福利，最后只報(bào)個(gè)總數(shù)未免和咱們?nèi)肆Y源轉(zhuǎn)型的深遠(yuǎn)意義相去太遠(yuǎn)了。
當(dāng)我們抓著大把的數(shù)據(jù)，就要向數(shù)據(jù)要效益。充分學(xué)習(xí)一些人力資源和心理學(xué)的一些概念，結(jié)合公司營(yíng)收和利潤(rùn)，對(duì)招聘、薪酬、績(jī)效、離職等等數(shù)據(jù)進(jìn)行一些深入的分析，作為領(lǐng)導(dǎo)決策的分析依據(jù)，比如：面薪酬的稅務(wù)籌劃、對(duì)于薪酬固浮比的思考、對(duì)于薪酬百分位曲線的對(duì)標(biāo)、對(duì)于福利的彈性評(píng)估，其實(shí)一大波事情，做出來(lái)都很有意義的，嘿嘿，輕輕松松把SSC做出了COE的逼格嘛！
4、創(chuàng)流程
SSC每天思考的都是如何更輕更快更及時(shí)，對(duì)流程的規(guī)劃和迭代也是最快的，那么，只要稍稍留心在流程痕跡上做一些優(yōu)化和挖掘，就有意想不到的收獲，比如每一次流程的優(yōu)化，流程的改革，都記錄對(duì)比，在流程路徑設(shè)計(jì)上就有方法了。而且很多SSC是涉及在業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、人力三個(gè)方向的，這也為往BP和COE方向上的發(fā)展會(huì)有個(gè)很好的基礎(chǔ)。
當(dāng)然，要想上面寫的這樣做好SSC也并非沒(méi)有要求，那就是你得懂得心理學(xué)，全面薪酬、福利溝通、敬業(yè)度、組織承諾、離職傾向、彈性福利……只有更懂心理學(xué)、組織行為學(xué)、人事經(jīng)濟(jì)學(xué)，才能找準(zhǔn)方向下鋤頭。
