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擁抱HR的下一個十年

眾所周知,目前我們所處的以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新經(jīng)濟時代,有兩個重要的特征一是客戶價值至上,二是人力資本主權(quán)。圍繞這兩個基本特征,我們需要重新架構(gòu)我們的商業(yè)模式和創(chuàng)新人力資源管理思維、模式、工具和方法。

人力資源管理可以分開來看,一個是管,強調(diào)權(quán)力驅(qū)動,強調(diào)秩序和規(guī)范,這是傳統(tǒng)工業(yè)化的科層型組織的基本要求。我們傳統(tǒng)的人力資源管理也著重于此,比如設(shè)計嚴密的職位化管理系統(tǒng),比如嚴格規(guī)范的績效考核,其目的都是在控制。二是理,理是什么?理是以人為本,尊重人性,承認個體本身的獨立價值,激活人的價值創(chuàng)造本能。所以張瑞敏有句名言“人不是工具而是目的”。“理”是新經(jīng)濟時代人力資源管理的重點,也影響著人力資源管理的選育用留的各項具體職能。

一、先說說“選”

互聯(lián)網(wǎng)時代,選人比培養(yǎng)人更加重要。如何招聘到那些最聰明、最能干、最有能力、最有興趣的人,這對選人的理念、選人的技術(shù)、選人的標準、選人的渠道等,都提出了新的課題。比如,原來我們用的詞是招聘,其本質(zhì)是資本雇傭人才的概念;現(xiàn)在更多的是相互雇傭的關(guān)系,資本可以雇傭人才,人才也可以雇傭資本。所以,這是一種合伙人的關(guān)系。招聘這個詞也應(yīng)該與時俱進,變成“入伙”。同時,組織的無邊界化必然導致人才的無邊界化,甚至客戶、粉絲也構(gòu)成了企業(yè)人才的外延,在人力資本共享的時代,不求所有,但求所用,如何構(gòu)建廣泛的人才供應(yīng)的有機生態(tài)系統(tǒng),實行開放合作共享,這都是我們在“選”這個職能上面臨的挑戰(zhàn)。

二、再說說“用”

傳統(tǒng)的科層化組織模式中,人員的任命是自上而下指派的;ヂ(lián)網(wǎng)時代,很多企業(yè)在去中心化,員工在創(chuàng)客化,小人物也可以做出大貢獻,員工可以自我管理、自我驅(qū)動,甚至自我投資、自我經(jīng)營,出現(xiàn)了自組織的模式,員工可以自主選擇組建經(jīng)營體團隊。在實踐中,無論是海爾的小微生態(tài)圈、創(chuàng)業(yè)人員無邊界的動態(tài)合伙人機制,還是芬尼克茲的內(nèi)部pk、創(chuàng)業(yè)總經(jīng)理等,都挑戰(zhàn)了原有的人員任命方式。再比如北大縱橫的委員會決策機制,公司所有的決策由七個委員會做出,每個委員會的委員只有一個,由全員投票海選選出,他們代表民意,因此決策也能得到多數(shù)人的支持,減少了對老板的天然不信任感。

三、再說說“育”

互聯(lián)網(wǎng)給培訓方式帶來了翻天覆地的改變,要用互聯(lián)網(wǎng)思維重新思考我們的培訓理念、培訓內(nèi)容和培訓手段。如京東在培訓內(nèi)容設(shè)計上體現(xiàn)的互聯(lián)網(wǎng)思維,提出的培訓內(nèi)容要抓住疼痛點,引發(fā)尖叫點和點燃引爆點;騰訊提出的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的培訓要體現(xiàn)輕量、有趣、社交、個性四個特征;北大縱橫結(jié)合大數(shù)據(jù)和知識云,構(gòu)建企業(yè)知識管理系統(tǒng)以及通過建立多維度的社交化學習平臺,組織私董會和一對一教練。這些實踐都是在用互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建員工的培訓培養(yǎng)體系,打造人才供應(yīng)鏈,促進商業(yè)戰(zhàn)略的達成。

四、最后說說“留”

留的方式?jīng)]有發(fā)生變化,依舊概括為事業(yè)留人、待遇留人和文化留人。但是在新經(jīng)濟下有了新的內(nèi)涵:

(一)互聯(lián)時代,貨幣資本和人力資本不是雇傭關(guān)系,而是合作關(guān)系,那么人力資本的剩余價值分配權(quán)和決策權(quán)就需要系統(tǒng)的考量和設(shè)計,防止兩者的互相侵犯,理順兩者的互依互惠。

(二)建立基于貢獻的全面激勵系統(tǒng),既要有基于回報的薪酬激勵(像華為提出的以奮斗者為本),也要建立全面的認可激勵,員工只要做有利于公司發(fā)展、有利于客戶滿意、有利于成長的事情,都要有相應(yīng)的界面對這些事情進行匯總、展示,并給與肯定和獎勵。方式可以多種多樣(比如福利游戲化、微信的微評價),以達到提升員工滿意度和敬業(yè)度的目的。

(三)以價值觀驅(qū)動、責任驅(qū)動為主,激發(fā)員工的事業(yè)心和活力。阿里巴巴所做的價值觀評價、華為所做的勞動態(tài)度考核,其實都在反映一個趨勢,績效管理不再是一般意義上的結(jié)果績效,還要有過程績效、行為績效、能力績效。績效管理已經(jīng)從事的評價轉(zhuǎn)向?qū)θ说脑u價?冃Ч芾矸绞、工具都需要與時俱進的創(chuàng)新。

時代在變,企業(yè)的生存發(fā)展邏輯在變,人與組織的關(guān)系也在重新改寫。作為人力資源的從業(yè)者,我們只有正視變化并創(chuàng)新我們的管理思維,除此之外,別無選擇,因為我們不希望拉姆查蘭取消人力資源部的預言成真。


 

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